Los trabajadores no son indiferentes a cómo es el centro y el puesto de trabajo; que, a lo largo de la historia, el conjunto asalariado haya pugnado (y lo siga haciendo) contra un conjunto indeseable de condiciones de trabajo y por la superación de las mismas, expresa con toda claridad que no existía (que no hay) indiferencia sino beligerancia activa por la mejora de la empresa en tanto que tal. Que el sindicalismo, a su vez, sea un sujeto colectivo, independiente del empresario, no representa que lo sea del puesto y del centro de trabajo; ni que decir tiene que, desde su propia diferencia, el sindicalismo organiza la acción colectiva de los trabajadores por la constante humanización del puesto y del centro de trabajo. Como se ha dicho, estamos hablando de una pugna intermitente -expresada mediante el conflicto, ya sea aflorado, ya sea en estado de latencia- en la que han intervenido los sujetos sociales y el mundo iuslaboralista. Unos y otros, más las propias necesidades del desarrollo capitalista y la acción política de los gobiernos, han ido conduciendo al centro de trabajo (y a la propia empresa) a las actuales situaciones en que ella se encuentra.

A la hora de proponer la reforma de la empresa, existe un argumento de interés: no pasa más de un cuarto de hora desde la firma de un acuerdo que ha realizado reformas (estructurales o no), cuando el personaje de turno vuelve a reiterar la necesidad de las tan cacareadas reformas estructurales. Así pues, más que ir a salto de mata, es conveniente plantear un proyecto omnicomprensivo, cual sería la reforma de la empresa.

Se mire por donde se mire, este proyecto nos es de extrema necesidad. Sin embargo, no pretendemos caer en la visión instrumental, basada en que frente al cacareo de los publicistas nosotros planteamos lo nuestro. En prontas palabras: esta iniciativa es una necesidad de largo respiro, con independencia del machaconeo actual en exigencia de unas pretendidas reformas estructurales. La propuesta debe tener, por así decirlo, una fuerte componente moral. Una fuerte componente moral quiere decir, en este caso, unos objetivos muy precisos: la democraticidad de la empresa como garantía de la humanización y eficiencia del centro de trabajo. Democraticidad, humanización y eficiencia con las consecuencias que, indudablemente, se derivan de este "triángulo". Se trata, en suma, de emprender un proyecto reformador de gran envergadura.

Es decir, democraticidad en las relaciones laborales, entre las dos partes. Y también democraticidad, basada en los hechos participativos del movimiento de los trabajadores entre sí, de ellos con el sindicato y en el seno del mismo sindicato: la democracia inédita y reflexiva de la que ya hemos hablado. No se puede concebir la pugna por la democracia en las relaciones laborales y, en cambio, en el interior de uno de los sujetos (por ejemplo, el nuestro, el de "los nuestros") mostrar un considerable déficit democrático(3). La democracia de los objetivos (la humanización del trabajo) debe estar acompañada por la democracia de los medios. La humanización, necesaria e indispensable, mediante la mejora de las condiciones del, y en el, puesto y centro de trabajo, reduciendo todos los aspectos de nocividad y siniestralidad; en una búsqueda constante de salida gradual del taylorismo. La eficiencia como cuestión imprescindible para la buena marcha económica de la empresa, capaz de garantizar los niveles de empleo suficientes y la constante mejora de las condiciones para el trabajo y del trabajo; más aún, una eficiencia necesaria que deberá construirse sobre la base de la relación entre flexibilidad y seguridad.

El sindicalismo confederal ha tenido siempre en la cabeza y en la acción dos componentes (la democraticidad y la humanización) dejando de lado el otro (la eficiencia); tan sólo cuando han venido mal dadas -por ejemplo en situaciones de crisis- el movimiento organizado de los trabajadores ha culpabilizado a la contraparte de la mala gestión y de la ineficiencia de la empresa. Ha sido, por lo general, una acusación fundada, dado que los poderes discrecionales del empresario fueron, con frecuencia, los responsables del desaguisado. Pero, no es menos cierto que la cultura sindical nunca situó debidamente la necesidad de la eficiencia de la empresa, tampoco amplios sectores de la izquierda política; es más, siempre pensó que ello era un valor, digámoslo con claridad, un valor capitalista y de los capitalistas. Con esto no se quiere decir, de ninguna de las maneras, que haya equiparación de responsabilidades entre los poderes discrecionales del empresario y la ausencia de percepción de la eficiencia por parte del sindicalismo; simplemente, se está constatando una de nuestras limitaciones de ayer y hoy con el ánimo de superarlas.

En resumidas cuentas, una visión sindical omnicomprensiva debe relacionar "sine qua non" los tres componentes del triángulo: democraticidad, humanización y eficiencia. No hace falta que se diga que la alteridad del sujeto social -es decir, la personalidad diferenciada e independiente- expresa sus propios criterios en relación con los tres lados del triángulo; pero, desde esta nueva visión, el sindicalismo está en mejores condiciones para conseguir, en el centro de trabajo, más densidad democrática, mayor humanización y mejores cotas de eficiencia. Mejor todavía: si el sindicalismo consigue orientar su acción en la primacía de la organización del trabajo -como venimos propugnando a lo largo de este estudio- tendrá más facilidades y oportunidades en ese orden de cosas.

Naturalmente estas reflexiones guardan una estrecha relación con la realidad de la empresa española; a ella le he achacado en no pocas ocasiones la existencia de algunos mecanismos de freno que taponan su eficiencia:

• el déficit tecnológico y los procesos formativos;

• los elevados niveles de precarización y temporalidad;

• los efectos devastantes de la enorme (y trágica) siniestralidad laboral (4).

A esos tapones le añadimos un elemento importante, esto es, la tradicional asimetría de poderes en el seno de la empresa entre los discrecionales del empresario y los escasos controles del sindicalismo confederal; es un dato inobjetable que, en aquellos centros de trabajo más autoritarios, la eficiencia brilla por su ausencia.

Ahora bien, es posible que el sindicalismo entienda algún día que su debilidad -afiliativa y de proyecto- en el centro de trabajo es, también, una de las causas del déficit de eficiencia de la empresa. Volvemos a mencionar que la responsabilidad del empresario es lo que más cuenta, al menos en términos cuantitativos; sin embargo, de igual modo, recordamos algo ya dicho otras veces: nuestra menor responsabilidad es el cien por cien de nuestros propios cometidos. En este caso, entiendo por debilidad sindical las carencias que se expresan en las prácticas contractuales, de un lado, y en las insuficiencias de representación, de otro lado. Una sería la debilidad de proyecto; otra, la debilidad de agrupar a las personas entre sí y alrededor del mismo sindicalismo. Parece claro que ambas se interrelacionan y condicionan mutuamente.

Los salarios españoles -admitiendo que no son una variable independiente- no constituyen un mecanismo de freno para la eficiencia y competitividad de la empresa. De 1986 a 1990 los salarios han aumentado en España un 3,55 por ciento, esto es, una tercera parte de lo que, por término medio, han aumentado en la CEE; sólo en Grecia -de forma destacada- y Dinamarca el crecimiento salarial ha sido inferior al registrado en España (5).

Tampoco los horarios de trabajo españoles indican peligro alguno, por así decir, con relación a la competitividad con el resto de países europeos.

¿Cómo explicar, pues, que estos países con horarios inferiores, sensiblemente inferiores, que los españoles se corresponden con empresas y economías más competitivas que las nuestras?

De la evolución de la fiscalidad sobre los salarios, y de ellos podemos sacar algunas primeras conclusiones. Por debajo de España están Portugal, Irlanda, Luxemburgo (cuya economía es muy particular) y Reino Unido; nuestro país ostenta el undécimo puesto en el "ranking" de carga fiscal en el trabajo en la Unión Europea, prácticamente casi el mismo del año 1989. Es visible que existen clamorosas distancias, por encima, entre determinados países y España, por ejemplo: Holanda (cerca de once puntos), Dinamarca (nueve puntos y medio), Alemania (seis puntos)... No parece, por lo tanto, que los empresarios tengan -al menos en relación con estas materias- sobrados motivos de queja. De manera que no parece que las cargas fiscales con relación al trabajo puedan ser consideradas, con objetividad, como un mecanismo que oblitere la competitividad de la empresa española, máxime cuando buena parte de esta presión fiscal está enervada por los altos niveles de temporalidad y precarización de las contrataciones laborales.

En resumidas cuentas, los mecanismos que entorpecen la eficiencia competitiva de las empresas españolas se encuentran fuera de los escenarios salariales, de sus cargas fiscales y de los horarios de trabajo; no es que sean (lo diremos una vez más) variables independientes, pero -no nos importa recalcarlo- no son las definitorias de la asimetría, contraria a los trabajadores, ni entre las empresas españolas y las europeas. Por eso hemos afirmado anteriormente que, dadas estas situaciones, el problema está ubicado en los tapones ya mencionados; más todavía, mientras no se aborden rigurosamente seguirán reproduciendo lacras, limitaciones y deficiencias en el centro de trabajo.

• La innovación tecnológica: Que las carencias en la innovación tecnológica son una verdad como un templo, de donde se infiere el retraso espectacular de nuestro país en la introducción de nuevas tecnologías, de un lado, y en la larga distancia con relación a otros lugares. Más todavía, la velocidad de incrementar la robótica en España es mucho más lenta que en el resto de los países, salvada la excepción francesa. Y lo más paradójico: España, teniendo tan considerable déficit tecnológico, cuenta con el volumen de desempleo más importante de Europa, y desde luego más numeroso que otros muchos países.

• La precarización del mercado de trabajo: No cabe duda que nos encontramos ante un fenómeno de masas y de unas proporciones alarmantes. España estaba ya en 1987 en la cresta más alta de la temporalidad; que ésta ha saltado de año en año de una manera más rápida que el resto de los países; en 1991 se había disparado hasta tal punto que incluso doblaba a la portuguesa. En realidad nos encontramos ante una situación asaz curiosa. De un lado, las horas trabajadas son de las más altas en Europa, con la presión fiscal ocupando el undécimo lugar, con el déficit tecnológico más elevado, con los índices de precariedad más altos, y con el nivel de desempleo más espectacular de la Unión Europea.

• La siniestralidad laboral: Que la siniestralidad es un gravísimo problema nos lo dicen las cifras: durante el período 1988-l995 se han producido en España 4.570.221 accidentes laborales.

Es sabido, y de ahí que no nos extendamos en demasía, que la siniestralidad laboral en nuestro país ha sido, y continúa siéndolo, una auténtica pesadilla. Todos los estudios documentados nos indican: los elevados índices de siniestralidad; el estrecho vínculo entre accidentes laborales y contrataciones temporales; y los efectos devastantes de las enfermedades socioprofesionales (6).

Parece claro que el empresario-masa español ha optado por la discrecionalidad de sus poderes antes que por la eficiencia de la empresa. En efecto, el espeluznante incremento de los contratos temporales, a lo largo de los últimos años, ha ido generando -lo hemos dicho en más de una ocasión- un centro de trabajo más siniestrable y más ineficiente. Este empresario-masa prefiere la contratación temporal por dos motivos tan claros como perjudiciales: uno, la reducción de los costes laborales; otro, la mayor subordinación del trabajador temporal. Ocurre, sin embargo, que las personas en trabajo temporal tienen una menor profesionalidad, siendo menos eficientes en su relación con el puesto de trabajo y con el producto que, parcial o globalmente, elaboran o manipulan (7). Por otra parte, como es sabido, en la temporalidad es donde se producen más accidentes laborales. La razón parece obvia: estos hombres y mujeres tienen una relación más temerosa en el puesto y en el centro de trabajo, ya que disponen de menor o ninguna profesionalización; y, además, mantienen una subordinación más elevada en relación con la línea jerárquica de mando por el miedo a que sus contratos sean rescindidos o no renovados.

Más todavía, los efectos dramáticos de la siniestralidad laboral -muy en especial para la condición de vida de tales personas- acaban manifestándose, también, en los sistemas públicos de protección. De ahí que hayamos repetido hasta la saciedad que el empresario externaliza los efectos de la siniestralidad laboral a los sistemas públicos. Digámoslo con claridad para evitar confusiones o malentendidos: no es que el empresario tenga interés en la siniestralidad, sino que los efectos de la siniestralidad laboral vienen cubiertos por los sistemas públicos. Como quiera que la mayoría de los accidentes laborales tienen su explicación en las condiciones de trabajo, la no corregida (o insuficientemente corregida) inseguridad de éstos es la responsable de aquéllos.

En resumidas cuentas, el empresariado ha apostado por el binomio poderes discrecionales-ineficiencia antes que entrar a fondo en la relación democraticidad-humanización-eficiencia; mientras se mantenga la tradicional y perversa díada, los problemas del centro de trabajo no irán por una senda mejor.

Bienvenida sea toda la legislación protectora al respecto; sin embargo, la primacía para abordar la mejora del centro de trabajo (reduciendo al mínimo la siniestralidad) está en la humanización del puesto y centro de trabajo por la vía de la negociación permanente de las condiciones de trabajo. Ahora bien, esta humanización que se reclama, también en aras de la eficiencia, demanda más capacidad codeterminadora, en las condiciones de trabajo, de los sujetos sociales que intervienen en la empresa, esto es, más democraticidad.

En dos palabras, la opción de la empresa española "se ha basado en la utilización extensiva del factor trabajo relativamente poco cualificado, con un bajo nivel de productividad y un bajo coste laboral" (8); más todavía, todo lo anterior comporta una importante transferencia de costos desde las empresas a la sociedad, vía impuestos, subsidios de desempleo, gastos sanitarios y otros, y unas transferencias de riesgos hacia los individuos y las familias que pueden afectar a la estabilidad y cohesión sociales (9). O, lo que es lo mismo, avanzar en la reforma de la empresa, tal como venimos insistiendo, es otra manera de redimensionar racionalmente los sistemas de protección social y el conjunto de las políticas de Estado de bienestar.

Depende de las coyunturas, los empresarios y los poderes públicos achacan a unos factores u otros los reales problemas de eficiencia y competitividad que tiene la empresa española. En unas épocas son los salarios, en otras aparecen las cargas fiscales; y, siguiendo las más antañonas tradiciones, se enseña la tarjeta roja a las peticiones de reducción de los horarios de trabajo porque -se nos dice- sería contrario a la competitividad de la empresa. Unos y otros son temas de siempre, y siempre nuevos. De modo y manera que razón de más para plantear el proyecto estratégico de la reforma de la empresa. Se trata de un planteamiento global y omnicomprensivo, que sitúa fuertes retos al sindicato; entiéndase bien, al sindicato en relación con sus contrapartes, y también al sindicato frente a sí mismo.

¿Por qué se habla de estratégico y global?: Porque se trata de un itinerario de largo recorrido; abre la hipótesis de una intervención que se dirige a transformar gradualmente el trabajo asalariado; y el sindicato no puede estar abordando fragmentadamente -hoy un tema, mañana otro en orden disperso- unos asuntos tan entrelazados y relacionados.

Ahora bien, este planteamiento de la reforma de la empresa no es, por así decirlo, un pacto hecho para siempre y firmado para siempre, lo que no excluye la existencia de un acuerdo en sus líneas generales. Lógicamente, la reforma de la empresa sería una serie escalonada de acuerdos en el transcurso del tiempo -con sus correspondientes verificaciones- haciendo mención específica de un conjunto de contenidos concretos en diversas materias; un elemento indispensable de este recorrido es el iter negocial que representa la codeterminación.

Avanzamos algunas concreciones: la reforma de la empresa debería abordar sus contenidos, disponer de una apropiada metodología, y proponer qué sujetos sociales son los más idóneos para ello.

Los contenidos se referirían al conjunto de los sistemas de organización del trabajo, planteando de lleno las condiciones para el trabajo y las condiciones de trabajo. En ese orden de cosas, el sindicalismo confederal debe pugnar, también, por codeterminar los vínculos y compatibilidades entre unas y otras variables de la organización de la producción, los servicios y las administraciones públicas; unos vínculos -quede definitivamente claro- compatibles con la humanización y transformación del trabajo. De poco serviría el instrumento de la codeterminación si no llevara aparejado el establecimiento de dichas compatibilidades, hasta ahora -a lo largo de la historia del trabajo- fuera de las manos del trabajo dependiente. No se olvide que estamos hablando de unos contenidos que ya no se fijan en una normativismo estático sino en la codeterminación dinámica.

La metodología vendría dada por la concreción de acuerdos en diversos niveles (interconfederales, sectoriales y especialmente en el centro de trabajo, verificables en el tiempo) que orienten la reforma en cada empresa, de un lado; y, más concretamente, por la marcha continuada del ejercicio de la codeterminación en cada centro de trabajo, de otro lado.

Los sujetos sociales no serían otros que los que van surgiendo del tránsito ordenado de lo actual (el comité de empresa) al sujeto sindical, como protagonista principal en el centro de trabajo. A nuestro entender, se trata de unos sujetos que deben ensayar -mediante una continuada sucesión de hechos participativos- la democracia inédita que estamos propugnando, orientada a la confluencia de todos los saberes (teóricos y prácticos) para observar el centro de trabajo y transformarlo gradualmente en cada momento codeterminador. Una democracia inédita que se proponga nuevas reglas de juego capaces de propiciar la utilidad de la participación activa, inteligente e informado y traducirla en proyectos factibles en cada momento. Una democracia con reglas del juego obligatorias y obligantes para toda la comunidad social del centro de trabajo. A modo de ejemplo, las reglas del juego que los sujetos sociales negociadores deberían concretar en la comunidad social (10) del centro de trabajo podrían ser las siguientes:

• Fijación de las diversidades de la comunidad social; ello comporta la percepción de sus intereses y razones.

• Elección democrática de los sujetos negociales de la codeterminación; esta elección debe distinguir los contenidos a codeterminar para todas las personas del centro de trabajo con sus representantes de toda la plantilla, de aquéllas reivindicaciones propias de las diversidades con sus propios representantes.

• Elaboración participativa de la plataforma reivindicativa general y de los elementos a codeterminar en cada momento, fijando el número de personas que conforman el quórum para tomar decisiones; quórums que deben referirse a la aprobación de la plataforma y a la aceptación o rechazo de lo acordado con la contraparte; unos quórums que también hagan referencia a las reivindicaciones de las diversidades.

• Normas claras para establecer la convocatoria y desconvocatoria del conflicto.

• La obligatoriedad de que, antes de tomar cualquier decisión, concerniente a todo el itinerario de la plataforma y del ejercicio del conflicto, la comunidad social tenga una información escrita -clara y veraz y con el tiempo suficiente- capaz de sustentar el carácter reflexivo (11) de esta autofundada democracia participativa.

• La obligación de que las personas que conforman el sujeto, o sujetos negociales de las diversidades, destinen un determinado tiempo al estudio y la investigación (12).

Es una democracia inédita porque propone un nuevo discurso que engloba lo general para toda la comunidad social y lo diverso para unos y otros grupos. No intenta, por lo tanto, homologar lo que es diferente, pero tampoco enfrenta lo general con lo particular. Sabemos que todo ello comporta tensiones, y hasta sus naturales contrastes. No es la desagregación sino la reagrupación desde unas situaciones realmente existentes. Es a partir de ahí como se establece la hipótesis de la cooperación interesada y de la solidaridad concreta y transparente que más arriba hemos visto.

Así las cosas, es una democracia dirigida a conformar unas nuevas relaciones de poder en el centro de trabajo con el beneficio útil para las personas que allí trabajan y para la eficiencia de la empresa; que pueda provocar una sostenida autoafirmación de la gente, una reidentificación como persona individual y con el resto de las personas de la comunidad social del centro de trabajo; una democracia como elemento de reconstrucción de la identidad colectiva desde todas las diversidades. Una democracia, en fin, que tiende a legitimar al sujeto social, esto es, el sindicato en el centro de trabajo. En resumidas cuentas, esta es una hipótesis que se confronta abiertamente con las actuales tendencias del "modelo delegativo" que parece que, al parecer, se va consolidando. Ahora bien este modelo delegativo que, según se dice, se va asumiendo no es el resultado de una decisión deseada por el sujeto negocial o por el sindicalismo confederal. En mi opinión es la consecuencia -absolutamente lógica, por otra parte- de reproducir en los centros de trabajo las mismas formas de participación de los trabajadores que en la fábrica fordista; cuando ésta ha cambiado, y no se renuevan los métodos de convocar a los trabajadores, la participación acaba disolviéndose; es entonces cuando aparece el decisionismo y hasta un autoritarismo sindical que, por lo demás, acaba siendo interpretado por la comunidad social como algo natural. De ahí la necesidad de que las normas que conforman la democracia inédita y con carácter reflexivo sean las adecuadas en función de los sistemas de organización del trabajo y de las potencialidades que ofrecen las innovaciones tecnológicas.

En fin, el necesario proyecto de salida gradual del taylorismo requiere la no menos importante salida de formas diversas de organización de los trabajadores entre sí, de reestructuración del sindicato (en tanto que sujeto principal en el centro de trabajo) y de los vínculos entre el conjunto asalariado que conforma toda la comunidad social y el sindicalismo confederal. En caso contrario, el sindicalismo confederal iría metiéndose -primero poco a poco y después rápidamente- en una aporía que dejaría en la estacada a las personas; éstas empezarían a buscarse la vida por su cuenta. Una aproximación a estar al tanto de las cosas no es otra que la continua metamorfosis de contenidos reivindicativos y formas de autoorganización, sabiendo que cada conquista alcanzada provoca afortunadamente nuevas crisis de contenidos y de modos organizativos.

En absoluto se está hablando del cuento de la lechera; somos conscientes de las dificultades inmensas que este proyecto reformador puede concitar. En primer lugar, en el seno del sindicalismo confederal, porque representa una discontinuidad radical en sus prácticas y discursos. En segundo lugar en nuestras contrapartes empresariales, acostumbradas (ya lo hemos indicado más arriba) al clásico binomio poderes-ineficiencia; es cosa sabida, a lo largo de la historia, que el ejercicio unilateral de los poderes -que conduce a la discrecionalidad- lleva aparejada su correspondiente ineficiencia.

Sin embargo, el sindicalismo confederal, que quiera intervenir de verdad en la empresa interdependiente y flexible, precisa un proyecto de largo respiro, capaz de corregir todas sus actuales dispersiones. Por eso, en principio -y sólo en principio- debe importar menos la incomodidad del empresariado frente a este proyecto reformador que la abulia que pueda manifestar el sindicalismo al respecto o los propios miedos angustiosos que provocan las incertidumbres de dichas reformas. Estamos hablando de un proyecto que pretende interferir en la crisis profunda del taylorismo y de los actuales sistemas de organización del trabajo que lo matizan pero que no lo trascienden, tales como el "toyotismo" o el "mcdonalismo".

En resumidas cuentas, tal como se ha dicho al principio, la democraticidad, humanización y eficiencia son la triada inescindible que podrían configurar un proyecto reformador que interesa a las personas que trabajan y a sus organizaciones sindicales y también al empresario o al mánager. Cuestión básica en estas cuestiones (en este triángulo, hemos afirmado) es la formación y al acceso a los conocimientos. Son precisamente los dirigentes empresariales más lúcidos los que afirman que "el capital más precioso" es la persona que trabaja. No se olvide: las máquinas sofisticadas se pueden comprar, y también se pueden adquirir los prototipos y diseños. De ahí que la mayor preocupación deba ser por la máquina que piensa por excelencia: por aquella que piensa el qué hacer y cómo hacerlo, esto es, la persona. En resumidas palabras, el gobierno real de la flexibilidad que introducen las constantes innovaciones tecnológicas -que permiten programaciones, reprogramaciones en marcha y su inmediata vuelta a la programación- requieren que la máquina pensante por excelencia (la persona) sepa qué hacer en un momento dado, sepa "arreglar cualquier problema". Es decir, una actividad inteligente donde la flexibilidad y la movilidad de las tareas requieren formaciones y conocimientos polivalentes. De ahí que la formación deba tener un carácter estratégico, también para la eficiencia de la empresa. La gran contrariedad que hay que remover drásticamente es la concepción empresarial que considera la formación como si de un gasto más se tratase, y no como una inversión real. Se trataría, en suma, de ir arrinconando al empresario parásito -son palabras de Schumpeter que no tenía pelos en la lengua- en favor del empresario emprendedor. A fin de cuentas, no vivimos malos tiempos para ello tras el varapalo que el "wishful thinking" (o sea, creer que algo es verdadero porque se desea intensamente) neoliberal está recibiendo tras los tormentazos económicos que vienen de los tigres asiáticos.