Apuntes sobre el pacto laboral-Luis Fabián Márquez, José Luis Morlanes y Vicenç Rocosa

El pasado 7 de abril, CCOO, UGT, CEOE y CEPYME alcanzaron un acuerdo sobre la reforma laboral, que fue firmado el día 28 de ese mismo mes. Puede encontrarse el texto íntegro en nuestra web de Internet (http://www.aquibaix.com), yendo a Sala de lectura. Tiempo habrá para valorar sus consecuencias, que deseamos sean positivas para el país. De todos modos, hemos creído conveniente ofrecer un primer análisis de su contenido.

Para ello, hemos dividido este artículo en tres partes (posición empresarial, empleo y negociación colectiva) y encargado cada una de ellas a Luis Fabián Márquez, presente en el proceso negociador en su condición de asesor de la CEOE, a José Luis Morlanes, Secretario General de UGT en el Baix Llobregat, y a Vicenç Rocosa, Secretario General de CCOO en el Baix Llobregat. Es obvio que cada uno de ellos podría haber desarrollado un análisis completo del conjunto de los acuerdos, pero nos pareció más operativo esta distribución en tres partes, que a continuación pueden leer dispuestas según el orden alfabético de los apellidos de los autores.

Las encuestas demuestran que los españoles demandan de las fuerzas políticas y sociales, capacidad suficiente para el compromiso. Una vez más, ésta es una herencia controvertida de la Guerra Civil.

En 1983, los dos sindicatos más representativos, UGT y CC.OO y CEOE-CEPYME suscribieron un Acuerdo Interconfederal con la complacencia externa del Gobierno, y en 1984, después de múltiples tensiones, fue firmado solemnemente en el Palacio de La Moncloa -Salón de Columnas- el AES. Este último era ya, un pacto social propiamente dicho, en el que el Gobierno asumía la puesta en práctica de diversas medidas que, sin duda, estaban destinadas a mediatizar su programa político; pero ello era aceptado, al respaldar el Acuerdo las Organizaciones más representativas del espacio social español.

Es bueno recordar que el viejo AES, en sus artículos 13º y 17º del Título Primero, afrontaba los intentos de reformar la Seguridad Social y de "armonizar la legislación interna española, en materia laboral, al acervo comunitario, del que forma parte la Directiva de 17 de febrero de 1975, y a las normas habituales de los Estados miembros de la Comunidad Económica Europea en esta materia". Es decir, que nuestros despidos no sufran regulación administrativa alguna, ya que esto es lo habitual en la Europa Comunitaria y que en cuanto a procedimiento y costo acomodemos nuestras cifras a las cuantías que asimismo son consustanciales con el modo de regular tan delicada cuestión en las legislaciones laborales de aquellos países con los que tenemos que competir.

El AES pereció víctima de su ambición, y entre 1986 y 1996 se suceden una década de años en los que los Acuerdos alcanzados son parciales o monográficos, a duras penas conseguidos tras múltiples esfuerzos, entre otras razones para mantener los interlocutores sociales su propio protagonismo social.

En 1984, el Gobierno aprueba determinados Decretos por los que incentiva la contratación a través de contratos temporales cuya causa es la manifestación de necesidad de los mismos por parte del empresario, sin que ello deba obedecer a razón alguna consustancial con la actividad de la empresa.

Adecuar las plantillas al mercado

Entre los años 85 y 90, la economía española genera empleos netos, recuperándose paulatinamente de las reconversiones económicas llevadas a cabo durante la década anterior. Pero es obvio que un empresariado escarmentado por el elevado costo sufragado a través de los sucesivos expedientes de regulación de empleo para reducir sus plantillas y acomodarlas a las circunstancias propias del mercado, había asumido la propensión a no aceptar costo fijo alguno, utilizando a ese efecto las múltiples modalidades de contratación existentes, no descartando la rotación de plantillas como medio extremo para evitar incrementar la condición de "fijos" de los trabajadores de la misma.

El balance de tal proceso es claro: en 1994 teníamos un 35 por 100 de mano de obra temporal, frente al 11 por 100 de media europea.

La Reforma pretendía potenciar la negociación colectiva y, a ese efecto, transfería 28 materias como derechos disponibles desde la Ley a los convenios colectivos, pero fue incapaz de construir un nuevo equilibrio en el mercado de trabajo entre los sistemas de ingreso en el mismo -modalidades de contratación-, y el costo de salida de dicho mercado para algunas de las diversas formas de despido existentes.

Los datos son tozudos y, por ende, claros: la media de indemnizaciones obtenida por los trabajadores en actos de conciliación previos a los juicios por despido superan los 2 millones de pesetas, es decir, una cifra que excede de la media de salario anual que perciben los trabajadores españoles, reduciéndose muchísimo la cifra cuando las extinciones de contrato son resueltas mediante sentencia de los tribunales.

Los despidos individuales y plurales inferiores al 10 por 100 de las plantillas y, en todo caso, a 30 trabajadores en las empresas de más de 300, debían sustituir a la habitual utilización del despido disciplinario para afrontar problemas de las empresas ajenos o no imputables a las condiciones personales de los trabajadores afectados por dichas medidas. Pero los nuevos despidos objetivos fueron revestidos en la Ley 11/94 de tales cautelas que, propiciaron que los jueces calificaran la mayoría de ellos como improcedentes, por lo que el objetivo principal de la Reforma de 1994 venía a quedar postergado "sine die". A nadie debe extrañar que, en algún momento, los medios de comunicación titularan: "La Reforma Laboral perece a manos de los jueces".

Los nuevos artículos 51.1 y 52.c) vinculaban la justificación de las medidas extintivas a la existencia previa de garantías relacionadas con el empleo de la totalidad de la plantilla.

Las sentencias de diversos Tribunales Superiores de Justicia de las Comunidades Autónomas y del Tribunal Supremo han contribuido mucho, en mi opinión, a clarificar la cuestión en los dos últimos años.

Reducir la precariedad laboral

A raíz de la toma de posesión del nuevo Gobierno, los interlocutores sociales manifiestan su deseo de afrontar la grave situación que afecta al mercado de trabajo español. No debemos olvidar que en 1992, UGT, CC.OO y CEOE-CEPYME suscribieron el I Acuerdo para la Formación Contínua, y en enero de 1996, el ASEC (Acuerdo para la Solución Extrajudicial de Conflictos Colectivos), así como el AIOR (Acuerdo Interconfederal para las Ordenanzas y Reglamentaciones de Trabajo).

Los Sindicatos CC.OO y UGT estaban más interesados en la negociación con la Patronal que en soportar la supuesta ingerencia del Gobierno. En efecto, la estrategia sindical se basaba en "cerrar" con la CEOE un compromiso muy ambicioso en materia de estructura de la negociación colectiva y cubrir los vacíos de cobertura que afectaban a 22 subsectores, desprotegidos en buena parte desde principios del año 96 como consecuencia de la Disposición Transitoria Sexta del texto refundido del Estatuto de los Trabajadores (ET).

CC.OO y UGT y CEOE-CEPYME han debatido en sus respectivos Órganos el contenido de los tres Acuerdos que suscribieron el día 28 de abril. Es natural que una materia tan compleja suscite división de opiniones pero, a pesar de ello, no deja de ser significativo que las juntas directivas de CEOE y CEPYME hayan ratificado por unanimidad los citados Acuerdos.

Hemos de estimar que ello se produce como consecuencia de haber aceptado el empresariado el mensaje inequívoco que se desprende de los mismos: para mejorar la economía, reactivar el consumo, propiciar la elaboración de proyectos familiares y personales, es preciso reducir la actual precariedad laboral, y ello será posible al haber asumido los Sindicatos cambios sustanciales en el tratamiento del denominado despido objetivo, al mismo tiempo que aceptan reducir la cuantía de la indemnización por el concepto de despido improcedente para los nuevos contratados con carácter indefinido, a partir del momento en el que el "Acuerdo para la Estabilidad en el Empleo" sea implementado mediante la correspondiente norma aprobada por las Cámaras legislativas.

La CEOE transmitirá a sus bases la importancia cualitativa de, por primera vez en muchos años, reducir los 45 días a 33 días, y los 3,5 años a 2 años, aunque tal medida no afecte más que a los nuevos contratados, manteniendo los antiguos sus derechos adquiridos en materia de extinción de contratos.

De otra parte, Sindicatos y Patronales deben, lógicamente, esperar que la judicatura española reaccione positivamente al sustancial cambio operado en el nuevo artículo 52º.c) del ET. En efecto, no es cuestión baladí sustituir "garantizar la viabilidad futura de la empresa y del empleo" por "superar las dificultades que impidan el buen funcionamiento de la empresa, ya sea por su posición competitiva en el mercado, o por exigencias de la demanda".

Presumiblemente, a las empresas les será más fácil en el futuro demostrar que las medidas extintivas que pretenden adoptar son inexcusables por razones más amplias que las meramente económicas. Pero ello no obsta para que sigamos considerando el despido en nuestro país una medida causal, que es preciso demostrar ante el juzgador si deseamos que éste nos dé la razón.

El mensaje de la CEOE a sus bases es, sin duda, delicado y podría resumirse en pocas palabras: contrate usted de manera indefinida si es que presumiblemente necesita a esos trabajadores de manera permanente y no temporal y para afrontar necesidades de la producción estables y no periódicas, y no tema en relación con el futuro, ya que si tuviera que reducir plantilla podría hacerlo asumiendo un costo razonable de 20 días por año de servicio, comparable con la media europea.

Es evidente que el discurso del Acuerdo que han suscrito Sindicatos y Patronales el día 28 es arriesgado, ya que necesita del consenso de los demás y no sólo dependerá de la voluntad propia. Será preciso, sin duda, que los empresarios realicen un acto de fe y contraten, y que además los jueces otorguen su pleno valor a la reforma del 52º.c) que puede fácilmente deducirse de su nueva redacción.

En los últimos 20 años la economía española ha sido, prácticamente incapaz, de generar nuevos empleos netos. Hoy hay en nuestro país 300.000 ocupados más que en 1977, sin embargo tenemos 3 millones de personas más en edad y con deseo de trabajar.

Las causas que han motivado esta situación no forman parte de los objetivos del presente trabajo, no obstante, es casi obligatorio señalarlas: apertura de nuestra economía a una mayor competencia internacional, recuperación de los derechos laborales, regreso de cerca de dos millones de emigrantes a nuestro país, mejora tecnológica que ha ahorrado mano de obra, etc... La conclusión más impactante es que la economía española ha sido capaz de producir casi el doble con, prácticamente, la misma población ocupada.

La gran preocupación de los distintos gobiernos y de los agentes sociales por el problema del empleo ha llevado a "pruebas" para lograr incrementar el nivel de empleo de nuestra economía. El punto sobre el que han incidido las sucesivas reformas, en parte también por las propias exigencias sindicales, ha sido la entrada al mercado de trabajo. En términos más sencillos: la contratación.

La "palanca magistral" que todas las reformas tenían que tocar para solventar todos los males de nuestro mercado de trabajo era flexibilizar. Flexibilizando se crearían más empleos, crecería más la economía, "todo sería maravilloso". La realidad que visualiza el cuadro anterior demuestra hasta qué punto la realidad demuestra falsos ciertos dogmas.

Después de sucesivas reformas del mercado de trabajo, seguimos teniendo el mismo nivel de empleo, pero éste es de menor calidad, precariedad, corta duración, en definitiva dualización, dos mercados de trabajo. En el cuadro siguiente se puede ver una foto de la situación actual.

Todos tendremos que convenir que algo debe andar mal en nuestro mercado de trabajo, cuando para reducir el desempleo en 200.000 personas se realizan más de 8,5 millones de contrataciones. Estamos ante un claro fenómeno de rotación, esto es, un empleo durante un año es ocupado mediante varios contratos.

La rotación tiene una serie de efectos perversos. El primero, que mantiene en la permanente inseguridad al trabajador que cada uno, tres o seis meses tiene que ver si le renuevan el contrato. Incrementa el gasto público en desempleo (entre contrato y contrato se puede recibir algún tipo de prestación) y congela el consumo de las personas afectadas, que ahorran mientras trabajan, por si acaso no se les renueva el contrato.

La eventualidad excesiva produce una importante falta de profesionalidad que termina haciendo una empresa menos eficaz. Las habilidades y destrezas se adquieren mediante la experiencia en el puesto de trabajo, pero en la práctica muchos trabajadores y trabajadoras pierden su puesto de trabajo cuando ya han adquirido esa experiencia. En estos casos la empresa apuesta por la ineficacia para no tener empleados fijos y con derechos. Tendríamos que añadir a lo expuesto un nivel más elevado de siniestralidad, consecuencia de la eventualidad excesiva.

Por último, destacar la frustración vital que sufren millones de jóvenes atrapados entre el paro (42% de la población menor de 25 años) y la eventualidad (cerca del 50%), dependientes de las familias hasta edades elevadas e incapacitados para realizar un proyecto personal, formar una nueva familia o irse a vivir por su cuenta.

Todo ello ha llevado a cuestionar el funcionamiento sano de la economía, estancamiento del consumo, y de la propia sociedad, una tasa de paro del 21% y una tasa de precariedad del 34%. Para intentar cambiar la situación descrita los sindicatos hemos aceptado negociar la reforma del mercado de trabajo.

Una reforma dura y por ley

Crecidos por la victoria del Partido Popular una parte muy importante del empresariado español apuesta por una reforma impuesta que tenga por objetivo una rebaja sustancial del despido, entorno a 20 días por año y privar del derecho a la Protección judicial efectiva en caso de despido (o lo que es lo mismo, que una persona despedida no pueda reclamar a un juez por medida injusta).

En esa filosofía se sustenta la propuesta del "contrato estable" del Conseller Farreres y su partido Unió Democrática. Esta propuesta significa legalizar el despido sin causa, inédito en Europa, además de privar un derecho constitucional, el de la tutela judicial, en un planteamiento político de derecha ultraliberal.

Así las cosas, y ante las amenazas del Gobierno Aznar de imponer el "contrato del siglo XXI", que más parecía el contrato del siglo XIX, los sindicatos afirmamos que no íbamos a aceptar una reforma impuesta y pedimos al gobierno que renunciara a ella. Sólo cuando los empresarios han sido conscientes de que no habría imposición legal, han aceptado negociar, y cuando lo han hecho hemos llegado a un acuerdo.

El acuerdo aporta valores positivos en sí mismo en un momento clave para España. Con todos los países en la carrera del euro, un acuerdo sindicatos-empresarios en materia de empleo y negociación colectiva (el primero en 16 años) tiene un claro efecto positivo desde un punto de vista macroeconómico. No obstante, el objetivo principal de los sindicatos no es tanto ese como una mejora concreta de la calidad del empleo en nuestro país.

"CEOE, CEPYME, CC.OO y UGT, apuestan decididamente en este Acuerdo por potenciar la contratación indefinida: favorecer la inserción laboral y la formación teórico-práctica de los jóvenes; especificar y delimitar los supuestos de utilización de la contratación temporal...; mejorar el actual marco de protección social del contrato a tiempo parcial...".

Este texto resaltado y extraído del acuerdo refleja de forma muy clara los objetivos que las partes se han marcado al firmarlo.

Mediante el establecimiento de medidas que impulsen la contratación indefinida a tiempo completo y a tiempo parcial. Por la novedad y la extensión del trabajo nos centraremos en el contrato de Fomento de la contratación indefinida dirigido a:

- Trabajadores con contrato de duración determinada vigente y aquellos que se realicen en el próximo año.

Se trata de convertir el mayor número de contratos precarios en indefinidos fomentando la contratación de aquellos colectivos con mayores dificultades. En el acuerdo se requiere al Gobierno que bonifique la conversión de contratos precarios en indefinidos, eliminando todas las ayudas a los contratos temporales.

Este contrato de Fomento a la contratación indefinida tendrá una indemnización de 33 días al año con un tope de 24 mensualidades en el supuesto de despido por causas económicas, organizativas o productivas calificado por los juzgados como improcedente. En los supuestos de despidos disciplinarios (45 días por año) y objetivos procedentes (20), se establecen las mismas cuantías que en los fijos actuales.

En este aspecto se han concentrado los contrarios al acuerdo para rechazarlo coincidiendo el sector más duro de la patronal e Izquierda Unida. El sector patronal citado deseaba una indemnización de 20 días en todos los casos y que no fuera susceptible de ser recurrido el despido al Juzgado, buscando la total desprotección de los trabajadores.

Por parte de Izquierda Unida se afirma que este apartado reduce la indemnización por despido. La primera pregunta a formular es: ¿a quién reduce la indemnización?, a los trabajadores fijos actuales que tienen 45 días no les afecta. Si no es a éstos, será a los trabajadores que en este momento tienen contratación eventual y que no tienen ningún tipo de indemnización, pero que además sufren las consecuencias de no saber si dentro de un mes seguirán teniendo trabajo.

En nuestra opinión si los empresarios usan de forma masiva este contrato, transformando eventuales en indefinidos con derechos, el avance en las condiciones de trabajo de los trabajadores afectados será tan grande que el supuesto de reducción de la indemnización, insisto, sólo en un caso de los posibles, tendrá una importancia menor.

Otro de los peligros denunciados ha sido la posibilidad de sustituir a trabajadores fijos antiguos por trabajadores fijos con este tipo de contrato. El acuerdo descarta esta posibilidad prohibiendo la contratación con esta modalidad a aquellas empresas que hubieran despedido en los últimos 12 meses.

El acuerdo dedica un apartado a la contratación de los jóvenes y a favorecer su inserción laboral, pero con el reconocimiento a unos derechos laborales de los que anteriormente carecían.

El Contrato de Aprendizaje pasa a denominarse de Formación, limitándose a la edad de 21 años (antes 25), se podrá realizar a aquellos jóvenes que carezcan de titulación académica y tendrá una duración de dos años (antes tres), ampliable en la negociación colectiva.

Los empresarios deberán garantizar la formación de los trabajadores y éstos podrán solicitar a la administración un certificado de capacitación. Para que sea realmente un contrato de formación se establece un mínimo del 15% de la jornada, y lo que es más importante, la no realización de la formación supondrá que el contrato se ha celebrado en fraude de ley, abriendo la posibilidad a su declaración de indefinido por parte de los jueces.

Por último, dos modificaciones más otorgan, en nuestra opinión, al nuevo contrato de formación la intención de insertar a los jóvenes con derechos: el salario no podrá ser inferior al SMI en proporción al tiempo trabajado y tendrán derecho a las prestaciones por incapacidad temporal que ahora no tenían.

Los contratos formativos serán transformables en indefinidos en todo momento, además las organizaciones sindicales y patronales se dirigirán al Gobierno para que fije medidas incentivadoras a la transformación.

En la línea de mejorar los derechos de los trabajadores a eventuales y a tiempo parcial se establecen dos modificaciones de importancia:

l Equiparar en prestaciones por desempleo a los trabajadores a tiempo parcial que realizan una jornada inferior a 12 horas semanales o 48 mensuales, así como el estudio de las prestaciones por incapacidad, para ello cursarán la solicitud al Gobierno, dado que debe regularse por ley.

l Se realiza una nueva redacción del artículo 52,c que hace referencia al despido por causas económicas, tecnológicas y productivas, en la línea de clarificarlo y acotar las interpretaciones tan discrepantes que están produciendo los tribunales.

l Por último, se acuerda solicitar al Gobierno una regulación más estricta de las Empresas de Trabajo Temporal (ETT) en lo referente a faltas y sanciones, clarificar la contratación, realizar un plan de actuación de la Inspección de Trabajo...

Además, y en la línea de garantizar los derechos de los trabajadores, se establece que serán los Comités de Empresa de las empresas usuarias los que ostentarán la representación de los trabajadores de las ETTs en referente a sus condiciones de trabajo, eliminando la indefensión laboral en la que se encontraban mientras estaban prestando sus servicios.

El Acuerdo Interconfederal para la Estabilidad del Empleo supone un esfuerzo para poner fin a la dicotomía flexibilidad-empleo estable. Llegado a un acuerdo entre empresarios y trabajadores sobre el mercado de trabajo las consecuencias deben ser:

- Este acuerdo debe beneficiar a los jóvenes y a los trabajadores con contratos temporales, ya sea por la vía del incremento de derechos o por la transformación de sus contratos en indefinidos.

- Reducción notable de la precariedad, o lo que es igual, incremento sensible de los contratos indefinidos, poniendo fin con el tiempo al mercado de trabajo más precario de Europa.

- Los empresarios tienen ahora la responsabilidad de contratar trabajadores fijos, haciendo de la profesionalidad una forma avanzada de competir, homologable al proyecto social europeo.

- El Gobierno tiene que establecer políticas económicas que generen empleo para aprovechar el acuerdo. Además, tiene la responsabilidad subsidiaria, de no producirse una reducción notable de la precariedad, debe arbitrar medidas que lo consigan, como podrían ser un incremento de las cotizaciones de los contratos temporales.

- El acuerdo entronca con el modelo histórico defendido por la UGT: La concertación. Y pone de manifiesto que el sindicalismo de clase de este país se preocupa por los trabajadores con empleo fijo y los que lo tienen temporal, por los que tienen empleo y por los que están desempleados. En definitiva, por todos los trabajadores y trabajadoras.

- En Catalunya, los sindicatos nos dirigiremos al Govern de la Generalitat para que se sume al acuerdo estableciendo políticas que incentiven la contratación estable y con derechos.

Con la firma definitiva el día 28 de abril de los acuerdos sobre estabilidad en el empleo y negociación colectiva, efectuada por los sindicatos CC.OO. y UGT y las patronales CEOE y CEPYME, se ha cerrado el proceso negociador de tres acuerdos, el más relevante de ellos es el que versa sobre la estabilidad en el empleo. Pero creo que es necesario valorar también los dos acuerdos que tratan de la negociación colectiva, uno sobre la estructura de la misma, el otro sobre la cobertura de vacíos.

El acuerdo interconfederal sobre negociación colectiva, es un intento de articular una realidad muy dispersa y atomizada de las unidades de negociación de los convenios, y supone un serio intento de estructurar de una vez la existencia de unos 5.500 convenios, la mayor parte de ellos funcionando como compartimentos estanco y por tanto no relacionados entre sí.

La estructura de la negociación colectiva existente en España proviene de antes de 1977, al seguir persistiendo casi las mismas unidades de negociación. El acuerdo supone un compromiso obligacional para las organizaciones firmantes que sienta las bases para abordar una articulación de la negociación colectiva en un modelo coherente que defina las competencias de los convenios sectoriales y su relación con los convenios o pactos de empresa y que sirva de directiva para establecer un marco de negociación colectiva equilibrado y vertebrado entre las diversas unidades de negociación.

Este acuerdo, por tanto, define diferentes modelos de articulación que deberá ser objeto de concreción en los próximos meses por las respectivas organizaciones sectoriales, que deberán elaborar un informe sobre la situación en cada sector en orden a introducir en el futuro las reformas en las estructuras de la negociación colectiva, así como de los ámbitos y contenidos de los mismos con especificación de materias. El plazo dado para que cada organización sectorial efectúe estos trabajos es de seis meses y al año se elaborará una memoria con el balance de lo realizado por parte de los firmantes del AINC.

Los contenidos que se contemplan para los convenios colectivos sectoriales que, forzosamente deben tratar aunque no necesariamente acotar, son las siguientes:

- Contratación: especialmente después de los acuerdos sobre la reforma del mercado de trabajo, ya que a través de la negociación colectiva se podrán precisar y regular la utilización de los contratos temporales causales, los contratos en prácticas, contratos formativos y su conversión en fijos, es decir la negociación colectiva podrá regular aspectos hasta ahora reservados a la ley, lo que indudablemente da más relevancia al convenio colectivo.

- Estructura profesional: los convenios colectivos deberán substituir las categorías profesionales por grupos profesionales en base a diversos criterios: autonomía, formación, iniciativa, dirección, responsabilidad, complejidad, etc. El convenio colectivo sectorial deberá precisar el procedimiento a seguir para adaptar las viejas categorías laborales a los grupos profesionales.

- Estructura salarial: se recomienda la máxima claridad en las definiciones de los conceptos, aunque se considera que debe dejarse en los ámbitos inferiores el desarrollo de más conceptos.

- Jornada: se reservaría al convenio sectorial el establecer la jornada máxima efectiva en el cómputo que se determinara y en los ámbitos inferiores su distribución irregular. Por tanto, la reducción de la jornada recae en el convenio sectorial y dependerá de las negociaciones colectivas sectoriales las reducciones futuras de la jornada laboral. Las reducciones de las horas extras también quedan establecidas en los convenios sectoriales.

- Derechos de información y consulta: se establece que los convenios colectivos deben precisar los mecanismos de información y consulta ante la movilidad y cambio de condiciones de trabajo, sobre la situación económica del sector, información previa antes de reconversiones, balances del grado de aplicación del convenio, información acerca del cambio del estatus jurídico de la empresa, organización y control de trabajo, valoración de puestos de trabajo, etc.

- Régimen disciplinario: el convenio colectivo sectorial deberá establecer un capítulo sobre faltas y sanciones.

- Seguridad y prevención de riesgos laborales: consistente en desarrollar las disposiciones existentes y creación de una comisión paritaria para evaluar la aplicación de la legislación.

- Articulación negociadora y concurrencia de convenios: no existe un único modelo de estructura de negociación colectiva que puede ser múltiple: un solo convenio colectivo sectorial que sería la única norma convencional o bien por el contrario concurrir con otros convenios. En este último caso sería necesario que los convenios colectivos inferiores se vincularan expresamente al convenio sectorial. Esto exigiría una precisa distribución de materias, una directa aplicación reservada al ámbito sectorial, otras requerirían un desarrollo posterior en los ámbitos inferiores y otras podrían ser remitidas a ámbitos inferiores. Todo ello en función de la estructura de negociación colectiva que exista o se defina en el sector.

- Formación profesional: se pretende el desarrollo del Acuerdo nacional de Formación Contínua y se plantea la conveniencia de que los representantes de los diferentes sectores y ramas se adhieran para poder aprovechar sus plenos efectos.

- Mediación y arbitraje: se hace mención al acuerdo del 25 de enero de 1996 con el Acuerdo sobre Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales (ASEC) y se recomienda que en los convenios colectivos se establezca una cláusula de expresa adhesión al ASEC.

Se constituye una Comisión Mixta de carácter paritario formada por 6 miembros de cada parte, a fin de interpretar y aplicar lo pactado. La duración temporal del acuerdo se fija en cuatro años.

Por último, se regula una disposición adicional que viene a establecer que si para desarrollar el acuerdo sobre negociación colectiva existieran obstáculos en la ley se podrán solicitar las correspondientes modificaciones legislativas, a tenor de las experiencias y resultados que pudieran producirse.

El acuerdo sobre cobertura de vacíos, ha venido a llenar una serie de vacíos legales provocados por la derogación unilateral de las ordenanzas de trabajo. Estos sectores que agrupan a 22 sectores y unos 800.000 trabajadores, estaban absolutamente desregulados desde la derogación de las ordenanzas y además cualquier solución no es fácil en el ámbito de las relaciones laborales, al no existir en estos sectores organización patronal con quien negociar un convenio colectivo estatal a corto plazo.

Para este acuerdo se fija una duración de 5 años, entrando en vigor el 1 de enero de 1998.

Pero el acuerdo sobre cobertura de vacíos tiene vocación circunstancial y propicia que a través de negociación colectiva o por extensión de convenios preexistentes se articulen las relaciones laborales de los sectores afectados lo más pronto posible. Se quiere que una vez concluídos los cinco años no sea necesario la renovación del acuerdo porque todos los sectores lo hayan resuelto.

- Estructura profesional: desarrolla la clasificación profesional por grupos profesionales y establece una serie de factores de encuadramiento y una valoración de los factores, desarrolla los contenidos mínimos de 8 grupos profesionales.

- Promoción de los trabajadores: se establece una serie de principios generales para la provisión de vacantes o la amortización de las mismas.

- Estructura salarial: se define el salario base y los complementos salariales y se indica una racionalización de los mismos a la vista de la multitud de denominaciones existentes. Se define el tratamiento de los complementos personales de antigüedad y las garantías para los conceptos "ad personam".

- Régimen disciplinario: se establecen unos principios generales, la clasificación de las faltas y la graduación de las mismas con la definición de los hechos punibles y las sanciones.

Se constituirá una Comisión de Aplicación e Interpretación compuesta por 8 miembros de cada parte, que se reunirá una vez al trimestre y de forma anual elaborará un informe sobre sus actividades.

Estos son en síntesis los elementos más remarcables de los acuerdos sobre negociación colectiva que constituyen una apuesta ambiciosa para resolver uno de los mayores problemas de las relaciones laborales en España: la escasa vertebración de la negociación colectiva, y un papel, hasta ahora, subalterno en relación a las leyes, lo que ha significado que no se diera un papel más relevante en las relaciones laborales, con unos contenidos que salvo excepciones aportaban pocos cambios, o bien por los corsés legales que lo impedían o por las resistencias patronales a avanzar sobre lo ya legislado. En definitiva, esta acuerdo también significa otorgar a los sindicatos y patronales un papel preponderante en las relaciones laborales y hacer de la autonomía colectiva una fuente principal de generación de derechos laborales.